5 AXES D’AMELIORATION
POUR MAITRISER SON TURNOVER

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SOMMAIRE

Qu’est-ce que le TURNOVER ?

Le TURNOVER en français peut être traduit par « ce qui tourne ».

Le taux de TURNOVER fait référence à un mode de calcul permettant de mesurer le taux de rotation dans une entreprise (collectivité, association,…) ; il est exprimé en pourcentage.

Il est surtout un indicateur fondamental de la bonne ou mauvaise santé d’une entreprise et il peut parfois coûter très cher. 

Le plus souvent, les départs de collaborateurs sont dus à des non-renouvellements de contrat (CDD – Contrat de mission) ou à des ruptures de contrat de travail tout aussi diverses : démissions, abandons de poste, rupture en période d’essai, départ en retraite, rupture amiable ou licenciement. Les entrées sont souvent réalisées pour remplacer les départs, mais elles peuvent aussi s’inscrire dans un contexte de croissance.

On l’oublie trop souvent, mais le TURNOVER est aussi naturel et nécessaire pour renouveler les équipes, leur redonner de la fraîcheur, accueillir de nouveaux profils.

Le TURNOVER doit donc être calculé et analysé chaque année pour anticiper les besoins et trouver les moyens de le limiter si cela est nécessaire.

Il tend à augmenter ces dernières années avec une accélération forte depuis la crise COVID. 

Dès lors comment faire face au turnover ?

Est-il possible/souhaitable de lutter contre le turnover ?

Retenir les talents et construire des équipes solides

Partners-Performance vous accompagne

Quels sont les impacts du TURNOVER ?

Le TURNOVER coûte très cher à divers niveaux dès lors qu’il devient trop important et qu’il n’est pas maîtrisé comme c’est le cas par exemple dans les ruptures de contrat de travail.

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  • Au niveau financier (coût des indemnités, des formations, perte de productivité, …).
 
  • Au niveau organisationnel (perte de repères, déstabilisation des services, temps de latence des prises de poste, …).
 
  • Au niveau opérationnel (perte de savoir-faire et de compétences, frein aux objectifs, …).
 
  • Au niveau émotionnel (démotivation, épuisement, risques psycho-sociaux, …).
 
  • Au niveau de l’image et de la notoriété.

Quelles sont les causes du TURNOVER ?

Le TURNOVER peut être lié à diverses raisons, voire à plusieurs raisons en même temps.

  • Aux conditions de travail (pénibilité, environnement de travail, stress, …),
  • À l’organisation elle-même (postes et tâches mal définis, trop de hiérarchie, valeurs manquantes, …),
  • Au management appliqué (verticalité, pression, stress, non-reconnaissance, …),
  • À la rémunération ou aux avantages non-présents,
  • Au manque de perspectives,
  • À l’obsolescence de fonctionnement (outils non adaptés, communication floue, …),
  • Au mauvais recrutement ou à la mauvaise promotion (niveau de compétence dépassé),
  • À une organisation multigénérationnelle non reconnue et non comprise (un des plus gros risques actuels et futurs !),
  • Au manque de mixité ou d’ouverture sociale,
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Les chiffres sur la moyenne nationale du taux de TURNOVER en France

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Comment calculer le taux de TURNOVER ?

X = (((Nombre de départs en année N + Nombre d’arrivées en année N)/2)
/ Effectif total au 1er janvier de l’année N) *100

X est le pourcentage de l’effectif de l’entreprise qui a été renouvelé sur l’année.

Pour chaque entreprise, un TURNOVER élevé n’est pas souhaitable. Il peut en effet avoir un impact négatif important, ce qui nuira au bien-être de vos salariés. Il est donc dans l’intérêt de toute structure de le réduire et de le maîtriser.

Les recommandations de Partners-Performance :
5 Axes d'amélioration pour maîtriser son TURNOVER

Bien évidemment, selon les entreprises, le TURNOVER peut être lié à différentes causes et en cela, il est utile de le mesurer pour savoir quelles solutions doivent être mises en place.

APPORTER UN CADRE
#CLARTE #TRANSPARENCE #CONNAISSANCE DE L’AUTRE #OBJECTIFS
DONNER DES PERSPECTIVES
#EVOLUTION #COMMUNICATION #FORMATION #REMUNERATION
ADAPTER L’ENVIRONNEMENT
#BIEN-ÊTRE #INTERACTION #FLEXIBILITE #QUALITE
DEVELOPPER L’IMPLICATION
#CHALLENGE #AUTONOMIE #ATTRACTIVITE #RECONNAISSANCE
MANAGER AVEC AGILITE
#INTEGRATION #COACHING #PARTAGE #BIENVEILLANCE
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1 – Le cadre du contrat de travail

Premier levier de pilotage du turnover

Chez Partners-Performance, nous vous conseillons pour commencer de bien définir la raison d’être de votre entreprise, et à travers ses valeurs, de faire adhérer dès l’embauche votre collaborateur au projet global.

La clarté d’information sur l’environnement de travail, le fonctionnement, les objectifs, les perspectives d’évolution, le niveau de responsabilisation …, est primordiale et doit être transmise dès l’embauche pour que votre collaborateur sache en conscience dans quelle aventure il s’engage à vos côtés. 

La mise à disposition d’un livret d’intégration peut faciliter cette imprégnation aux valeurs et au fonctionnement général de l’entreprise.
Il est également important, dès l’embauche, d’aborder les moyens de sorties en cas de désaffection pour mieux anticiper les éventuels besoins de remplacement en cas de départ et de permettre à chacun de négocier dans des conditions saines et respectueuses.

La transparence et le respect des engagements sont donc les premières solutions pour limiter les dégâts d’un trop fort taux de TURNOVER.

Prendre en compte les particularités de chacun est aussi essentiel, tenir compte de son environnement social et de sa situation personnelle également.

Il doit être réalisé à chaque entrée une étude de profil (aptitudes et compétences) pour pouvoir intégrer et orienter le nouvel arrivant selon ses spécificités (physique, intellectuelle et psychologique).

Un CV mentionnant diplômes et expériences et un entretien d’embauche ne vous donne qu’un aperçu de la personne en face de vous à un instant T, vous devez voir plus grand.
Un accompagnement à l’onboarding (l’intégration) sous forme de mentorat est aussi conseillé pour s’assurer de la correspondance profil/poste et de l’adhésion du nouvel arrivant à son environnement.

Il est aussi recommandé de promulguer des règles internes tenant compte de la diversité de chaque profil et de ses impératifs pour favoriser l’inclusion et l’équité au sein de l’entreprise (handicap, garde d’enfants, religion, …).

La connaissance de l’autre est donc impérative pour faire preuve de reconnaissance et ainsi fidéliser.
Promouvoir la différence comme source de potentiels augmente votre attractivité et votre performance globale.

Connaître les besoins et les objectifs de l’ensemble de sa masse salariale permet de définir une stratégie organisationnelle pour limiter le TURNOVER.

2 – Les perspectives d’évolution

La clé pour limiter le turnover

Une bonne maîtrise de sa gestion RH permet de fluidifier le fonctionnement global : les procédures doivent être claires, les fiches de poste définies, les modalités d’accès à la formation accessible, l’organisation hiérarchique adaptée, …

Un fonctionnement expliqué et défini permet à votre collaborateur de mieux se projeter et de s’organiser plus facilement, donc de s’intégrer et de participer.

La digitalisation, aujourd’hui, permet de mettre en place des outils de mesure pour évaluer le taux de bien-être et de satisfaction de vos collaborateurs, ou de suivre en temps réel la réalisation de leurs objectifs et l’évolution de leurs compétences. Ils sont des indicateurs de veille pour rester vigilant et accompagner chacun tant dans son adhésion au projet que dans ses objectifs personnels.

La formation interne ou externe est incontournable pour les collaborateurs tout autant que pour la structure. Elle permet de garder un niveau de compétitivité, de valoriser des savoir-faire, d’ouvrir d’autres champs des possibles, de partager, de transmettre… Elle donne au candidat l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences et de connaissances, de gagner en performances, en leadership ou de plus facilement se positionner dans ses propres perspectives d’évolution. Le développement des formations en ligne accompagne aussi cette dynamique d’apprentissage.

En interne, la formation favorise aussi le travail d’équipe, les interactions, la reconnaissance. 

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Votre volonté d’accompagner vos collaborateurs à grandir doit être forte et entendue.

La possibilité de changer de poste au même niveau ou sur un niveau supérieur, dans un autre service ou dans un autre lieu, doit toujours être une possibilité offerte au collaborateur. Presque plus personne ne rêve du CDI au même poste pendant 40 ans. Pour retenir vos collaborateurs vous devez leur donner de la lisibilité, la compréhension de l’environnement dans lequel ils évoluent et des perspectives d’évolution.

La rémunération doit être un facteur de motivation et les possibilités de la faire progresser dans un cursus d’évolution, doivent être connues. Les avantages sociaux (titre restaurant, intéressement, catégorie de prise en charge mutuelle, …) sont aussi des facteurs d’implication et de fidélisation.

3 - L’environnement

Nouveau pilier de réduction du turnover

Il faut veiller à assurer de bonnes conditions de travail pour donner à votre collaborateur l’envie de se projeter dans son nouvel environnement et dans ses nouvelles fonctions.

Cela peut passer par un lieu de travail chaleureux, adapté et entretenu. Du mobilier confortable, du matériel récent et sécurisé ou encore des outils digitaux à jour pour performer les procédures.

Les collaborateurs sont aussi attentifs à la volonté d’inclusion de la structure dans laquelle ils s’investissent : son impact écologique, la mise en place de circuits courts, le respect des clients et des fournisseurs, le recyclage, … La raison d’être doit emporter l’adhésion pour fidéliser vos collaborateurs.

Les horaires variables et adaptés, la flexibilité des amplitudes, les possibles interactions dans des lieux d’échanges ou de repos communs, le respect des obligations légales et contractuelles (visite médicale, entretien individuel, prévention des risques psycho-sociaux, …), sont tout autant des facteurs importants pour le bien-être de vos collaborateurs.

Le télétravail, lorsqu’il est possible, peut aussi favoriser l’attractivité de l’emploi. Nouvel enjeu, il répond à une forte demande de certains salariés qui peuvent y trouver les avantages nécessaires à leurs engagements et donc ainsi leur donner satisfaction à rester à vos côtés.

4 – L’implication et la reconnaissance

Aujourd’hui, et en particulier les jeunes générations, veulent trouver du sens à ce qu’ils font et se sentir impliqués et importants dans les projets auxquels ils participent.

La communication interne doit être pertinente et fluide. Les supports doivent être adaptés et doivent permettre une remontée aisée des informations. Pour apporter du confort et valoriser votre collaborateur, les entretiens réguliers seront à privilégier, les débriefings, les temps d’échanges informels autour d’un événement par exemple. Ce qu’il faut, c’est éviter les incompréhensions, les questionnements, les situations floues, les interprétations…, afin de garantir un environnement serein et apaisé dans lequel chacun aura plaisir à travailler.

Donner de l’autonomie, challenger, responsabiliser, faire participer… , sont autant d’actions à mettre en place dans votre organisation pour fidéliser et retenir vos collaborateurs.

  • Mettre en place l’excellence opérationnelle
  • Aligner la culture d’entreprise et les objectifs
  • Automatiser les procédés
  • Améliorer l’expérience salariée
 

Nous sommes souvent aujourd’hui 4 générations à travailler ensemble sous un même toit. Restez vigilant à comprendre le fonctionnement et les attentes de tous.

Vous devez aussi veiller à l’image de votre entreprise. Vos collaborateurs souhaitent s’investir dans un projet en lequel ils croient, dont ils sont fiers, où ils ont un rôle à jouer.

5 – Le management

Gardien du temple de la lutte contre le turnover

Le plus grand axe à surveiller est celui du Management

En effet, de nombreuses sorties sont liées à l’environnement hiérarchique ou aux liens sociaux générés par la collaboration.

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La place du manager est donc un point-clé puisqu’il est celui qui veille à l’agilité des interactions entre les personnes et/ou groupe sous sa responsabilité, lui-même ou ses supérieurs.

Ses postures doivent être multiples et s’adapter à tous les profils sans discriminer ni contraindre.

Il doit faire preuve d’assurance, d’authenticité, de sincérité, d’écoute et de disponibilité tout en sachant se mettre en retrait pour laisser un espace d’expression et de révélation de potentiels aux autres.

Il doit tenir compte des différences, qu’elles soient au niveau des aptitudes ou des compétences, de fonction, de personnalité ou générationnelles.

Ses capacités doivent lui permettre d’être visionnaire afin d’anticiper les actions à mener pour garantir un cadre propice au bien-être et à l’épanouissement de ses collaborateurs.

Il est sur le terrain, le premier à pouvoir constater le mal-être ou la désaffection, le manque de motivation ou d’implication, le manque de reconnaissance ou de possibilité d’évolution.

La manager est un mouton à 5 pâtes sur lequel reposent un grand nombre de responsabilités et d’obligations.

Tout dirigeant se doit de veiller à la qualité de ses managers s’il veut un terrain social apaisé et serein dans son entreprise, et donc directement, limiter le TURNOVER.

Conclusion

Un taux de TURNOVER élevé peut avoir un impact négatif sur une entreprise de plusieurs manières, que cela soit sur l’aspect financier, sur ses performances globales, son image, sa productivité tout autant que sur le moral de ses collaborateurs en créant de l’épuisement.

Si vous trouvez que votre taux de TURNOVER est élevé, vous pouvez faire beaucoup pour l’améliorer !

Non seulement vos efforts généreront des avantages à court terme, mais ils vous permettront également de récolter les fruits d’une culture d’entreprise plus saine, notamment une productivité et une rentabilité accrues.

  • Concentrezvous sur les objectifs de votre structure et orientez votre stratégie sur les axes qui peuvent vous aider à améliorer votre taux de TURNOVER.
  • Adoptez des changements puissants et stratégiques pour répondre aux attentes de vos collaborateurs.
  • Élaborez un plan de suivi des indicateurs puis utilisez-le pour mesurer la pertinence de vos actions.
  • Ne perdez pas de vue que la manière dont vos collaborateurs rejoignent et quittent votre entreprise est le reflet de votre politique de gestion.
  • Restez toujours vigilant et ouvert au changement.
 
 
 

Si vous souhaitez régler un problème RH dans votre entreprise et en particulier, celui lié au TURNOVER, Partners-Performance vous accompagne dans votre problématique. 

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